fbpx

In 6 stappen naar een toekomstgericht opleidingsplan

opleidingsplan_2

In 6 stappen naar een toekomstgericht opleidingsplan

Het einde van het jaar nadert met rasse schreden. Voor de HR-professional betekent dat onder meer werk maken van het opleidingsplan voor volgend jaar. Geen eenvoudige klus. Want hoe detecteer je welke opleidingen je organisatie precies nodig heeft? En hoe vertaal je grote en minder grote uitdagingen binnen je organisatie naar een concrete én meetbare aanpak? Om een modern en meetbaar opleidingsplan op te stellen, zal je mogelijk uit een ander vaatje moeten tappen. De 6 stappen hieronder zetten je al een heel eind op weg.

Hoe meer opleidingen, hoe beter ?

Als HR-professional heb je de verantwoordelijkheid om je organisatie aan het leren te krijgen en het resultaat daarvan ook te meten. Vroeger was dat simpel. Je werd gewoon afgerekend op het aantal opleidingsdagen per jaar. Hoe meer dagen, hoe beter. Die denkwijze staat haaks op de realiteit van vandaag. Feit is dat een opeenstapeling van ‘klassikale’ opleidingen echt niet meer volstaat om gedrag in de organisatie te wijzigen. Want dat wordt wel degelijk van je verwacht: dat je mensen door voortdurend te leren anders en beter gaan werken en handelen. En je moet dat met harde bewijzen kunnen aantonen.

Informeel leren zit in de lift

Het echte leren gebeurt vandaag op de werkvloer zelf. Het zogenaamde informele leren houdt in dat mensen alle opportuniteiten om te leren op de werkvloer aanwenden. Om dat te stimuleren, moet je als HR professional het geweer van schouder veranderen. Je moet medewerkers een continue en ‘levenslang’ leerproces aanbieden en ze daarin begeleiden.


Het informele leren mag dan wel hot zijn, maar schrikt nog veel HR professionals af. Iets dat informeel is, valt immers toch niet te meten? Niks is minder waar. Maar het vereist wel een andere aanpak. Je opleidingsplan mag niet langer een aanbod van ‘opleidingen’ zijn. Het moet een dynamische combinatie zijn van vernieuwende werkvormen, formeel en informeel leren, die ondersteund wordt door leidinggevenden. Door het informele in een formeel proces te gieten, is meten perfect mogelijk.

De 6 stappen naar je plan

Met het besef dat een klassiek opleidingsplan vandaag niet meer werkt, ben je eigenlijk al halfweg. Nu komt het erop aan jezelf de juiste vragen te stellen – in de juiste volgorde – om tot een plan te komen dat de doelen van je organisatie ondersteunt.

1. Bepaal je economische en sociale doelen

Je opleidingsplan moet vertrekken vanuit de economische en sociale uitdagingen van je organisatie. Wil je directie een nieuwe strategie doorvoeren, moet de verkoop stijgen of de klantentevredenheid verbeteren? Moet er werk worden gemaakt van meer welzijn of productiviteit op de werkvloer? Staat de organisatie voor een grote omwenteling? Vanuit die grote economische en sociale uitdagingen moet je een aantal strategische doelstellingen definiëren. Die zijn het antwoord op de vraag: wat moeten we effectief bereiken om al die uitdagingen effectief aan te pakken?

2. Baken de uitdagingen concreet af

In een volgende stap ga je de uitdagingen concreter afbakenen. In de eerste plaats door te kijken waar ze zich juist bevinden. Gaat het om een bepaalde afdeling (vb. sales, productie,…) of is heel de organisatie betrokken? Is het de verantwoordelijkheid van HR of is het een uitdaging voor de directie of bedrijfsleiding? Tegelijk beoordeel je ook het strategisch belang en de urgentie. Is er sprake van een nood die op korte termijn of dringend moet worden aangepakt? Moet er snel worden bijgestuurd? Of gaat het eerder om een strategische wending waarbij gedrag en vaardigheden op lange termijn grondig moeten worden aangepakt? Met het antwoord op die vragen bepaal je het grotere kader van je plan.

3. Leer je leergroep kennen

Doelstellingen en uitdagingen bepaald? Tijd om in te zoomen op je leergroep. Je opleidingsplan zal floppen als het niet perfect is afgestemd op de eigenheid van die leergroep. Stelt de uitdaging zich bij bepaalde individuen, een bepaald team of in de hele organisatie? Bestaat de doelgroep vooral uit nieuwkomers of ervaren medewerkers? Verwacht je mensen die weerstand bieden of net leergierig zijn, of een mix? Is het een homogene leergroep met dezelfde behoeftes of zijn die behoeftes individueel heel verschillend? Wanneer je aan de hand van die vragen een robotfoto hebt opgesteld van je doelgroep(en), ben je klaar voor de volgende stap.

4. Bepaal of je wil inspireren of vaardigheden aanleren

Er is een wezenlijk verschil tussen inspireren en vaardigheden aanleren. De meeste HR-professionals maken dat verschil niet in hun opleidingsplannen. Met als gevolg dat ze mensen in een opleiding duwen waarvoor ze helemaal nog niet klaar zijn. In deze fase van je aanpak bepaal je hoe je je doelgroep het best aan het leren krijgt.

 

Wil je de leergroep voorbereiden op een leerproces door energie en zin te geven om te leren? Dan moet je inspireren. Door te inspireren creëer je ook een gemeenschappelijke taal en smeedt je een band binnen de leergroep. Wil je mensen de concrete bagage, instrumenten en kennis geven om iets beter te kunnen dan voorheen? Dan moet je hen vaardigheden aanleren. Een vaardigheidstraining heeft ook altijd een actief oefenterrein tijdens de opleiding.

5. Definieer de leervragen in detail

Pas nu ga je het concrete thema bepalen dat moet worden aangepakt en dat vertalen in leervragen. Die vragen moeten gedetailleerd genoeg zijn. Ze moeten exact weergeven wat de doelgroep nu precies beter moet kunnen of anders moet doen dan vroeger. Hoe kunnen we onze leidinggevenden beter feedback leren geven zodat medewerkers beter presteren en gemotiveerd blijven? Hoe kunnen we sales proactief laten inspelen op de noden van de markt? Hoe leren we onze binnendienst klantgerichter werken? Hoe kan je als HR manager beter leren omgaan met het fenomeen burn-out? Hoe gaan we een Young Potential coachen om zich verder te ontplooien? Of hoe leer je als directieteam beter en sneller beslissen? Die leervragen brengen je heel dicht bij een concreet opleidingsplan.

6. Bouw actief je leertraject en plan

Als je de stappen 1 tot 5 grondig doorlopen hebt, kom je eigenlijk automatisch terecht bij je ideale leertraject. En toch gaan HR-professionals meestal omgekeerd tewerk. Ze beginnen met de architectuur om daar op het eind een doel aan te koppelen. De wereld op z’n kop. Begin dus steeds met de ‘why’, werk dan de ‘how’ uit en vervolgens de ‘what’ (zoals Simon Sinek terecht predikt).

 

Het je leertraject dat je nu hebt gebouwd, zet je tot slot om in een welomschreven stappenplan. Daarin licht je toe wat er precies nodig is om het traject te realiseren en welke potentiele partners en budgetten je daarvoor moet voorzien. Een gouden regel (die niet alleen geldt voor deze fase): betrek waar nodig de bedrijfsleiding of betrokken leidinggevenden zodat je hun buy-in hebt nog voor je het uitgewerkte leertraject voorstelt.

Geen oude wijn in nieuwe zakken

Een opleidingsbeleid opstellen en bijsturen is een prioriteit voor iedere HR-afdeling. Er wordt vandaag van HR-professionals verwacht dat hun plan duurzame verandering teweegbrengt en meetbaar is. Maar de populatie van medewerkers verandert en klassieke opleidingen volstaan niet meer om je doelstellingen te halen en te meten. Tegelijk moet je innovatieve werkvormen beheersen om opleidingen efficiënter te maken. Je moet ook meer rendement halen uit minder opleidingsdagen.

 

Het mag duidelijk zijn dat sleutelen in de marge niet volstaat. Gewoon wat nieuwe en hippe opleidingen toevoegen aan je plan van vorig jaar is echt niet de oplossing. Als je het verschil wil maken met een modern opleidingsbeleid, moet je geen oude wijn in nieuwe zakken doen. Dat komt op termijn als een boemerang terug.

Hulp nodig bij het opstellen van je opleidingsplan? Surf dan snel naar onze intuïtieve selectietool, of schrijf je in voor onze opleiding “Silver©-workshop: Leren & Ontwikkelen”