fbpx

De nieuwe leider speelt (een belangrijke) tweede viool. 

Net een subliem filmpje gekregen van een collega dat aan de hand van een experiment aantoont hoe groepen in beweging/verandering komen en het belang dat de eerste volger(s) daarbij hebben.

 

En is dat niet wat we allemaal willen als leiders van een organisatie? Dat onze mensen even enthousiast en warm worden van de dromen en doelen die wij als ondernemende leider zo graag willen verwezenlijken? En willen we niet allemaal dat onze dagelijkse nieuwe ideeën worden opgepikt door al onze mensen zodat ze zonder aarzelen mee bouwen aan onze, elke dag opnieuw veranderende organisatie?

Opnieuw de vrijheid geven om te ontwikkelen

En waarom is de realiteit dan zo erg verschillend van datgene wat wij ervan verwachten en gaan we zelfs soms twijfelen aan de kracht van ons, ooit zelf uitgekozen, menselijk potentieel?

Hoe hebben we niet gehamerd tijdens sollicitatiegesprekken op de noodzaak van proactiviteit, ondernemerschap en een hoge mate van initiatief? En waarom gedragen deze, zo zorgvuldig uitgekozen mensen, zich dan eerder retroactief, niet ondernemend en meestal ook nog niet eens zoinitiatief nemend.

Misschien zijn we in al ons enthousiasme en ondernemerschap wel vergeten om onze mensen de vrijheid te geven om HUN initiatieven en HUN ondernemerschap te erkennen en ze de vrijheid te geven om zichzelf te ontwikkelen. Hoe moeilijk vinden we het niet om onze mensen voluit te ondersteunen in het verwezenlijken van HUN ideeën?

Op de een of andere manier hebben we als leiders het onnoemelijke trekje om zelf in the picture te willen staan. Misschien nemen wij wel veel te veel plaats in tijdens onze organisatieveranderingen waardoor onze mensen niet de bewegingsvrijheid voelen om op hun manier te participeren en betrokkenheid te voelen bij de verandering. En dus staan ze stil en kijken ze naar diegene die in het licht gaat staan, afwachtend.

De waarheid is gelukkig niet altijd zo zwart-wit. We blijven een zeer belangrijke rol hebben in de groei en ontwikkeling van onze organisatie.  Alleen weten we gewoon niet goed hoe we dan wel een goeie drager worden van de verandering zonder te veel plaats weg te nemen van onze medewerkers. 

Enkele basisprincipes over verandering en leiderschap

Het filmpje leert ons een aantal interessante dingen over plaats nemen en geven als leider en een aantal basisprincipes bij verandering:

  1. Een (bege)leider in de verandering heeft de “guts” om de verandering in gang te zetten en zelf in de vuurlinie te gaan staan.

Durf te springen en blijf consequent in de organisatie keuzes. Als leider word je in de eerste plaats inspirator van je verandering. Je wordt gezien als de bakermat van je eigen verandering. Charisma en duidelijkheid in communicatie geeft vertrouwen.

  1. De 1ste volger(s) heeft een cruciale rol in het opstarten van de groepsbeweging.

In plaats van zelf in het middelpunt te gaan staan ga je op zoek naar mensen die je project steunen. Betrek ze van aan de start actief mee in je strategie.

Zet ze in het licht door ze een belangrijke en sociale actieve taak te geven tijdens het veranderen.

  1. De (bege)leider in de verandering beschouwt de eerste volger(s) als zijn gelijke.

Het vraagt moed om bij de eerste volgers te zijn.

Early adopters gedragen zich samen met de leiders experimenteel en zetten zichzelf en hun eigen reputatie mee op het spel.

Geef deze eerste volgers een verantwoordelijkheid waarbij ze gezien worden door de anderen. Zij zullen immers diegenen zijn die de rest zo dadelijk zal overhalen om mee “in the game” te komen.

  1. De 1ste volger(s) nodigt zijn collega’s uit om mee te doen.

Noemen we de leider de vuursteen, dan zijn de 1ste volgers de vonk die het vuur aansteken.

Early adopters zijn vaak onderschatte leiders. Ze hebben een natuurlijke flair en geloofwaardigheid om als indirecte leider anderen over de streep te trekken.

  1. Maak tijdens het veranderen dat de menigte niet de leiders maar wel de early adopters zien.

Investeer in je 1ste volgers!

Zij zijn in deze onzekere verandertijden de enigen die impact hebben op de latere volgers. Zorg dat ze met regelmaat actief zichtbaar zijn. Betrek ze in de uitwerking van je strategie en laat ze de anderen inspireren door hun gedrag en hun verhaal.

  1. Het verander “moment” als scharnierpunt van de verandering.

2 = slechts een paar, vanaf 3 ontstaat er een menigte.

De tweede stroom volgers maken een keerpunt in de beweging, ze zijn het wetenschappelijke “moment” van de verandering. Tijdens dit omslagmoment ontstaat de spontane beweging. Je kan het vergelijken met een zware rots die je vanuit stilstand aan het rollen wil brengen. De energie die je steekt in de eerste centimeters is gigantisch maar eens in beweging komt er een moment waarbij de steen van zelf rolt en beweegt. Dit punt noemen we in organisatieverandering ook wel eens het punt van de kritische massa. Eens dit punt bereikt volgen de laatste en vaak hardnekkigste medewerkers als vanzelf.

  1. Hoe meer mensen meedoen hoe veiliger het bewegen wordt.

Hoe meer mensen participeren in de verandering hoe meer vertrouwen er komt. De volgers zien rondom zich dat ze niet alleen hun nek uitsteken. Dit geeft rust en versnelling in het veranderproces. Op een gegeven moment wordt het voor de achterblijvers bijzonder “raar” om niet mee te participeren. De verandering gedraagt zich tegenovergesteld dan aan de start. Er heerst een enorme samenhorigheid en bereidheid om samen de vooropgestelde doelen te behalen.

Tijdens onze workshop “change” ontdek je samen met ons oa. hoe je de betrokkenheid van je medewerkers kan maximaliseren bij organisatie change.